Dienstag 23. Januar 2018
12.06.2015

Disability is the new green!

Nachlese zum Business Breakfast von Career Moves, der Industriellenvereinigung und respACT

Die Angst, etwas Falsches in Bezug auf Menschen mit Behinderung zu sagen, ist nach wie vor groß. Es ist jedoch wichtig darüber zu sprechen, was es für eine gelungene Integration ins Arbeitsleben braucht. Das Business Breakfast bot dazu Gelegenheit.

Schon vor dem offiziellen Beginn des Frühstücks hatten die TeilnehmerInnen die Möglichkeit, „Fragen, die man sich zum Thema Behinderung nicht stellen traut“ zu notieren. Diese wurden an Moderatorin Julia Fabich von Career Moves weitergegeben und später beantwortet. Es zeigte sich, dass für einige der Anwesenden die Arbeit mit Menschen mit Behinderung völlig neu ist und auch Berührungsängste bestehen. „Ich will nichts Falsches sagen“, meinte eine Teilnehmerin.

 

Demographischer Wandel als Herausforderung

 

Neben dem individuellen Bedürfnis, arbeiten zu gehen und so ein eigenverantwortliches Leben zu führen, gibt es pragmatische Gründe für die Integration von Menschen mit Behinderung. Helwig Aubauer, Bereichsleiter Arbeit und Soziales in der Industriellenvereinigung, sprach in seinen einleitenden Worten vom demographischen Wandel, der es notwendig mache, so viele Personen wie möglich ins Erwerbsleben zu integrieren.

 

Seit er nach einem Badeunfall im Rollstuhl sitzt, erkannte Gregor Demblin, Co-Founder von Career Moves, dass es auch viele unsichtbare Barrieren für Menschen mit Behinderung gibt. Mit seiner inklusiven Jobplattform möchte er die Gesellschaft aus der Wirtschaft heraus positiv verändern. Laut WHO und Weltbank haben 15 Prozent der Menschen eine Behinderung, jedoch ist – zählt man zum Beispiel Verwandte dazu – zirka ein Drittel direkt betroffen, das heißt auch ein Drittel der Arbeitskräfte sowie der KundInnen. Werden die Bedürfnisse dieser Personen berücksichtigt, kann die Produktivität gesteigert sowie neue Zielgruppen erschlossen werden.

 

Auch Demblin sprach den demographischen Wandel an: Je älter man wird, desto wahrscheinlich wird es, Einschränkungen zu haben. Besonders Europa steht im Sinne der Überalterung vor neuen Herausforderungen. Die komplexe Thematik birgt aber auch Chancen, ein professionelles Disability Management – die Königsdisziplin der CSR – sei hierzu wichtig. Die Vision Demblins ist eine barrierefreie Gesellschaft, in der alle partizipieren können und offen über ihre Behinderung sprechen können. Viele Menschen würden diese in Bewerbungsgesprächen aus Angst vor Diskriminierung nicht thematisieren.

 

Bank Austria als Vorreiter im Bereich Disability Management

 

Erwin Schauer und Nadine Rojik von der Bank Austria sprachen über das 2010 ins Leben gerufene Disability Management. Die Bank Austria fällt unter jene 22 Prozent der österreichischen Unternehmen, die die Quote von MitarbeiterInnen mit Behinderung erfüllen. Der Konzern sieht Menschen mit Behinderung als wichtige Zielgruppe und setzt sehr stark auf Bewusstseinsbildung. Menschen mit 60 Prozent Behinderung seien ja nicht nur 40 Prozent leistungsfähig, betonte der Disability Manager Schauer. Setze man Menschen nach ihren Fähigkeiten ein, kann jede/r 100 Prozent Leistung erzielen.

 

Barrierefreiheit ist ein großes Thema für die Bank Austria: Der Zugang zu den Filialen, die Geräte zur Selbstbedienung sowie die Webseite (mit Vorlesefunktion, Videos mit Gebärdensprache und Leichter Sprache-Übersetzung) sind bereits barrierefrei. Zusätzlich werden ein kostenloser Fahr- bzw. Abholservice und Kundengespräche in Gebärdensprache angeboten. Für MitarbeiterInnen, die keine Behinderung haben, werden Seminare veranstaltet, bei denen sie zum Beispiel durch das Fahren mit Rollstuhl die Bedürfnisse anderer erkennen.

 

Ein wichtiger Faktor ist das Disability Recruiting. In Ausschreibungen wird explizit angeführt, dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderung erwünscht sind. In Bewerbungsgesprächen wird jedoch nicht nach einer Behinderung, sondern nach persönlichen Bedürfnissen gefragt. Schauer betonte, dass keine Jobs extra für Menschen mit Behinderung geschaffen werden. Eine passende fachliche Ausbildung ist Voraussetzung für eine Anstellung.

 

IBM auf dem Weg zu mehr Diversität

 

Jenny Bortenreuter, Teamlead Diversity Programs, sprach im Anschluss über das Diversity Management bei IBM. Sie betonte die Wichtigkeit, Dinge aus verschiedenen Perspektiven zu sehen. Daher sei es von Bedeutung „the best person for the job“ zu bekommen – egal ob mit oder ohne Behinderung. Alle sollen ihre Potentiale frei entfalten. Sollten dafür Anpassungen des Arbeitsplatzes notwendig sein, dann sei dies so. (Das Sozialministerium Service fördert technische Hilfsmittel, Anm.)

 

Quartalsweise gibt es mit MitarbeiterInnen aus der Human Resources- und anderen Abteilungen einen Jour Fixe zu Diversity. MitarbeiterInnen sind eingeladen, jederzeit Ideen und Probleme anzusprechen.

 

Neben der Möglichkeit zu Heimarbeitsplätzen gibt es auch barrierefreie Online-Schulungen. An vielen Stellen bestehe jedoch noch Verbesserungsbedarf, betonte Bortenreuter. Einige Projekte seien jedoch schon sehr erfolgreich: Seit Februar arbeiten zum Beispiel zwei Studierende mit Autismus im Software-Development. Beraten wurde IBM dabei von Specialisterne, die den TRIGOS 2015 für Social Entrepreneurship gewonnen haben. 

 

Verbindung zwischen CSR und Diversity

 

Lisa Weber, Projektleiterin bei respACT, erörterte am Ende der Veranstaltung, wie CSR und Diversity zusammengehören. Die Aufgabe der CSR sei es, die Auswirkungen des eigenen Unternehmens zu optimieren. Hier spiele die Diversität der Stakeholder eine wesentliche Rolle, da unterschiedliche Stakeholder auch unterschiedliche Ansichten darüber haben, welche Auswirkungen positiv und welche negativ sind. Mithilfe des Disability Managements könne das Unternehmen besser auf eine wesentliche Gruppe von internen und externen Stakeholder – Menschen mit Behinderung - eingehen und deren Anforderungen als MitarbeiterInnen wie als KundInnen besser verstehen, so Weber.

 

Immer mehr CSR-ManagerInnen erkundigen sich zum Thema und wollen Tipps zur Umsetzung. Auch die EU-Richtlinie zu Non-Financial Reporting spielt bei der Förderung von Disability Managment als zentrales Thema von CSR eine wichtige Rolle. Die Richtlinie verpflichtet große Unternehmen ab 2017 dazu, jährlich ein Diversitätskonzept inklusive Ziele und Maßnahmen zu veröffentlichen. Die Global Reporting Initiative (GRI) unterstützt Unternehmen dabei, sich mit dem Thema Disability im Rahmen ihrer Nachhaltigkeitsberichterstattung auseinander zu setzen und hat im März dieses Jahres den Guide „Disability in Sustainability Reporting“ (Download) Reporting publiziert.

 


  

Durch Diversity Management (DiM) soll die personelle Vielfalt innerhalb des Unternehmens (MitarbeiterInnen), aber auch außerhalb (z.B. KundInnen, PartnerInnen) gefördert werden. Alle Menschen - unabhängig ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer Ethnie, Behinderung, Religion, sexuellen Orientierung oder Weltanschauung – sollen sich entwickeln und ihre Fähigkeiten einbringen können.

 

Disability Management (DM) als Teil des DiM hat das Ziel im Unternehmensumfeld geeignete Rahmenbedingungen für Menschen mit Behinderung zu schaffen.

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